مراجعات في قانون العمل السعودي1

إنتهاء عقد  العمل  في النظام السعودي

اولا الاسباب  العامة لانتهاء العقد ونظمتها

ألمادة الرابعة والسبعون

ينتهي عقد العمل في أي من الأحوال الآتية حيث /

إذا اتفق الطرفان على إنهائه ، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.

ذا انتهت المدة المحددة في العقد - ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام - فيستمر إلى أجله.

بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة

بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته

المادة الخامسة والسبعون

وتفرق بين العقود محددة المدة  وغير محددة المدة)      (

إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة إلى غيره.

المادة السادسة والسبعون

إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فإنه يلزم بأن يدفع للطرف الآخر تعويضاً معادلاً لأجر العامل عن مدة الإشعار ، أو المتبقي منها ، ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساساً لتقدير التعويض ،وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني.

أما بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بمعيار آخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام

المادة السابعة والسبعون

إذا أنهي العقد لسبب غير مشروع كان للطرف الذي أصابه ضرر من هذا الإنهاء الحق في تعويض تقدره هيئة تسوية الخلافات العمالية ، يراعى فيه ما لحقه من أضرار مادية وأدبية حالة واحتمالية وظروف الإنهاء

المادة الثامنة والسبعون

يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية .

المادة التاسعة والسبعون

لا ينقضي عقد العمل بوفاة صاحب العمل ، ما لم تكن شخصيته قد روعيت في إبرام العقد ولكنه ينتهي بوفاة العامل أو بعجزه عن أداء عمله ، وذلك بموجب شهادة طبية معتمدة من الجهات الصحية المخولة أو من الطبيب المخول الذي يعينه صاحب العمل

فسخ العقد

منح نظام العمل السعودي لطرفي عقد العمل فسخه في حالات محددة دون أي التزام متى توفرت شروطه ودون انتظار صدور قرار من جهة الاختصاص بالفصل في المنازعات العمالية(هيئات تسوية المنازعات العمالية) ولكن لطرف الأخر الحق في اللجوء إلى جهة الاختصاص السابقة وطلب إلغاء الفسخ بدعوى عدم مشروعيته كما له الحق في المطالبة بالتعويض

وهذا الحالات كما سبق الاشلرة لهاهي

 

أولا:حالات الفسخ المقررة لصاحب العمل

المادة الثمانون

لا يجوز لصاحب العمل فسخ العقد دون مكافأة أو إشعار العامل أو تعويضه إلا في الحالات الآتية ، وبشرط أن يتيح له الفرصة لكي يبدي أسباب معارضته للفسخ

إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو المدير المسوؤل أو أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه

إذا لم يؤد العامل التزاماته الجوهرية المترتبة على عقد العمل أو لم يطع الأوامر المشروعة أو لم يراع عمداً التعليمات - المعلن عنها في مكان ظاهر من قبل صاحب العمل - الخاصة بسلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة.

إذا ثبت اتباعه سلوكاً سيئاً أو ارتكابه عملاً مخلاً بالشرف أو الأمانة.

إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يقصد به إلحاق خسارة مادية بصاحب العمل على شرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.

 إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل

إذا كان العامل معيناً تحت الاختبار

إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية ، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى وانقطاعه خمسة أيام في الحالة الثانية

إذا ثبت أنه استغل مركزه الوظيفي بطريقة غير مشروعة للحصول على نتائج ومكاسب شخصية

إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية أو التجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه

وسبق الإيضاح حولها.

ثانيا:حالات الفسخ المقررة للعامل

المادة الحادية والثمانون

يحق للعامل أن يترك العمل دون إشعار ، مع احتفاظه بحقوقه النظامية كلها ، وذلك في أي من الحالات الآتية

 إذا لم يقم صاحب العمل بالوفاء بالتزاماته العقدية أو النظامية الجوهرية إزاء العامل

إذا ثبت أن صاحب العمل أو من يمثله قد أدخل عليه الغش وقت التعاقد فيما يتعلق بشروط العمل وظروفه.

إذا كلفه صاحب العمل دون رضاه بعمل يختلف جوهرياً عن العمل المتفق عليه ، وخلافاً لما تقرره المادة الستون من هذا النظام

إذا وقع من صاحب العمل أو من أحد أفراد أسرته ، أو من المدير المسؤول اعتداء يتسم بالعنف، أو سلوك مخل بالآداب نحو العامل أو أحد أفراد أسرته.

 إذا اتسمت معاملة صاحب العمل أو المدير المسؤول بمظاهر من القسوة والجور أو الإهانة

إذا كان في مقر العمل خطر جسيم يهدد سلامة العامل أو صحته ، بشرط أن يكون صاحب العمل قد علم بوجوده ، ولم يتخذ من الإجراءات ما يدل على إزالته.

إذا كان صاحب العمل أو من يمثله قد دفع العامل بتصرفاته وعلى الأخص بمعاملته الجائرة أو بمخالفته شروط العقد إلى أن يكون العامل في الظاهر هو الذي أنهى العقد.

في الحالات السابقة للعامل الحق في طلب الفسخ دون إي التزام مع الاحتفاظ بحقوقه

الاستقالة

وهي إفصاح العامل عن رغبته في إنهاء العلاقة التعاقدية مع صاحب العمل

والرأي الغالب أن الاستقالة لا تكون حق في حالة العقد المحددة المدة وفي هذا الحالة يستمر العامل في العمل حتى رغم قبول الاستقالة إلى أن يتم انتهاء مدة العقد أو قبول صاحب العمل الاستقالة.

لكن في عقد العمل الغير محدد المدة يكون للعامل الحق في الاستقالة مع مراعاة شرط الإخطار والمدة المحددة ووالقانون لم  ينظم الاستقالة ولذلك تطبق قواعد حالات الإنهاء بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة

مع الأخذ في الاعتباران استقالة العامل في تحديد مكافأة نهاية الخدمة له حكام خاص كما سوف نرى

المادة السابعة والثمانون

استثناءً مما ورد في المادة الخامسة والثمانين من هذا النظام تستحق المكافأة كاملة في حالة ترك العامل العمل نتيجة لقوة قاهرة خارجة عن إرادته، كما تستحقها العاملة إذا أنهت العقد خلال ستة أشهر من تاريخ عقد زواجها أو ثلاثة أشهر من تاريخ وضعها.

وقت استلام المكافأة

بالنسبة لوقت استحقاق العامل لمكافأة نهاية الخدمة يتم الرجوع إلي المادة الثامنة والثمانون

إذا انتهت خدمة العامل وجب على صاحب العمل دفع أجره وتصفية حقوقه خلال أسبوع - على الأكثر- من تاريخ انتهاء العلاقة العقدية  أما إذا كان العامل هو الذي أنهى العقد، وجب على صاحب العمل تصفية حقوقه كاملة خلال مدة لا تزيد على أسبوعين  

المادة الرابعة والستون :

يلتزم صاحب العمل عند انتهاء عقد العمل بما يأتي:

1- أن يعطي العامل - بناءً على طلبه - شهادة خدمة دون مقابل ويوضح فيها تاريخ التحاقه بالعمل وتاريخ انتهاء علاقته بالعمل الذي كان يؤديه ومهنته ومقدار أجره الأخير. ويجب أن تكون هذه الشهادة مسببة إذا اشتملت على ما قد يسيء إلى سمعة العامل أو يقلل فرص العمل أمامه .