عقد العمل في نظام العمل السعودي

تحديث

انواع العقود في نظام العمل السعودي

هناك نوعين من انواع العقود في قانون العمل السعودي

أ/ عقد غير محدد المدة

ب/ وعقد محدد المدة

العقد غير محدد المدة هو عقد السعودي ، حيث بحسب الفقرة الثانية من المادة الخامسة والخمسين  فإن تعدد التجديد  للعقد ثلاث مرات متتالية، أو اذا  بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهماأقل واستمر الطرفان في تنفيذه تحوّل العقد إلى عقد غير محدد المدة

وهذا يعني ان السعودي يبدأ عقده  محدد المدة ثم يصبح بعد تحقق هذه الشروط عقدا غير محدد المدة والشروط كما اوردتها المادة الحامسة والحمسين في فقرتها الثانية هي كالتالي :

1-   تعدد تجديد  للعقد ثلاث مرات متتالية

2-   أو اذا  بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهماأقل

3-   استمرار  الطرفين في تنفيذ العقد
كيف يتحول العقد محدد المدة الى عقد غير محدد المدة؟
من المهم جدا ملاحظة الارتباط بين الشروط الواردة في المادة 55  من القانون ، فالفقرة الاولى التى تتحدث عن ضرورة تجدد العقد لثلاث مرات  تتحقق في حالة واحدة فقط وهي ان تكون مدة العقد الاصلية هى سنة واحدة فقط.
اما الفقرة الثانية التي توجب بلوغ مدة اربعة سنوات ايهما اقل  فمن الواضح ان ان هذا يتحقق في حالة ما اذا كانت مدة العقد الاصلية سنتان فاكثر ، وتاتي لفظة ايهما اقل لتربط بين الفقرة الاولي والفقرة الثانية  من المادة الخامسة والخمسين لتشير الى ان المهم في الامر لتحول العقد محدد المدة الى عقد غير محدد المدة هي اكمال فترة ثلاث سنوات .

المسالة الثانية التي يجب ملاحظتها في العقد غير محدد المدة هي ان العقد محدد المدة يختلف عن العقود لاداء عمل مؤقت ، من حيث ان هذه العقود الهدف منها ان يستقر العامل في عمله  بعد ان تحدث استمرارية محددة وتأكيد على رغبة في عدم الانتقال الى عمل آخر .
اما  العمل المؤقت: وهوالعمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بإنتهائه، ولا يتجاوز في الحالتين تسعين يوماً.

فهذه الانواع من الاعمال يمكن تعقد لها عقود عمل مؤقتة تنتهي بانتهاء هذا النوع من الاعمال دون ان يكون هناك داع لربطها بالعقود غير محددة المدة

وهذه العقود ايضا لاعلاقة لها بالعمل الموسمي الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها. ولا بالعمل لبعض الوقت وهو العمل الذي يؤديه عامل غير متفرغ لدى صاحب عمل ولساعات عمل تقل عن نصف ساعات العمل اليومية المعتادة لدى المنشأة، سواء كان هذا العامل يؤدي ساعات عمله يومياً أو بعض أيام الأسبوع.

القضية الثالثة التى نرغب في مناقشتها هنا هي في كيفية انتهاء هذا النوع من العقود والاختلافات بين هذا النوع من انواع العقود والعقود محددة المدة

بخسب الفقرة الاولى من المادة 55 /ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير محددةمع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين .

نلاحظ هنا ان الفقرة الاولى من المادة 55 قد وضعت شروطا واضحة فيما يتعلق بنشأة وبانتهاء هذا العقد  نتاولها كالتالي :-

1-   ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته .

2-   اذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد يعتبره القانون قد تجدد تلقائيا لمدة غير محددة .

3-   مراعاة ما ورد في المادة السابعة والثلاثين حول عقود الاجانب .

اذن وبحسب المادة الخامسة والسبعون :

إذا كان العقد (غير محدد المدة )جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ستين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة إلى غيره.

الإخطار.

الإخطار هو إعلان يقدمه الطرف الذي يرغب في إنهاء العقد ويعلن فيه للطرف الأخر رغبته في إنهاء العقد بعد انتهاء المدة التي حددها النظام وقد اشترط النظام بأنه يكون الإخطار كتابة وهو شرط للإثبات وتحسب مدة الأخطار من تاريخ علم الوصول.

مدة الإخطار:

 وفقا للنظام المدة هي ستين  يوما(بحسب التعديل الجديد) إذا كان اجر العامل يدفع شهريا, ولا يقل عن 15 يوم بالنسبة إلى غيره

التعويض في حالة عدم احترام المدة

نص النظام السعودي انه في حالة قيام صاحب العمل بإرادته المنفردة إنهاء العقد مع عدم الالتزام بمدة الإخطار يلتزم بالتعويض بمقدار اجر العامل عن مدة الإخطار أو المدة المتبقي منها ويتم تحديدها بناء على  أساس الأجر الأخير وهذا مانصت عليها المادة السادسة والسبعون وكذلك المادة 77 التى تليها مباشرة  والتى نظمت مسألة تعويض العامل وفقا لعقد محدد المدة بشكل واضح في الفقرة 2

نلاحظ :- 

• ان العقود غير محددة المدة تلتقى مع العقود محددة المدة في امكانية ان تتجدد تلقائيا
• العقد غير محدد المدة يتجدد تلقائيا الى اجل غير مسمى  ، اما العقد محدد المدة يتجدد تلقائيا لنفس المدة السابقة  وهذا مهم في التفريق بين العقدين .
• عند التجديد لابد من مراعاة ما اوردته المادة السابعة والثلاثين حول ضرورة ان يكون عقد الاجنبي مكتوبا ومحدد المدة ابتداء ، ويترتب على مخالفة  ذلك ان يصبح العقد غير محدد المدة باطلا لارتباط هذا الشرط بالنظام العام .
• نقطة اخرى في التفريق بين العقدين  العقد غير محدد المدة والعقد محدد المدة وهي اختلاف الاجراء عند الفسخ ،فبحسب المادة الخامسة والسبعين العقد (غير محدد المدة )يجوز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً بناء على سبب مشروع مع ضرورة اخطار الطرف بهذا السبب بمدة لاتقل عن ستين يوما بالنسبة لاصحاب الرواتب الشهرية  وخمسة عشر يوما بالنسبة الى غير هم

وهذا يعنى ان العقود غير محددة المدة يجوز فسخها وفقا لارادة منفردة لاحد المتعاقدين ، بعكس العقود غير محددة المدة والتي لايجوز فيها ذلك كما سنرى  .

النقطة الاخيرة فيما يتعلق باجراءات فسخ وانهاء العقود غير محددة المدة ترتبط بقضية التعويض عن الفسخ  غير القانوني ، وهذا التعويض هو حق لطرفي العقد ، فاذا فسخ العقد دون سبب قانوني ، ودون مراعاة شرط المدة في الاخطار ( شهرين) في هذه الحالة يصبح الطرف المتضرر مستحقا للتعويض المحدد في العقد وفي حالة عدم وجوده او عدم وجود شرط جزائي يصبح من حق الطرف المتضرر الحصول على أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل, وبحسب المادة 77 الفقرة الثالثة يجب الا يقل هذا التعويض عن اجر شهرين من الرواتب المقررة للعامل .

 العقود غير محددة المدة :

اهمية دراسة هذا العقد ( العقد غير محدد المدة ) هي ان كل عقود الاجانب بالسعودية هي عقود  محددة المدة

المادة  السابعة والثلاثين تقول

(يجب أن يكون عقد عمل غير السعودي مكتوباً ومحدد المدة. وإذا خلا العقد من بيان مدته تُعد رخصة العمل هي مدة العقد)

ثانيا ان اغلب هذه العقود تحتوي على بند يقول بأمكانية ان يتجدد العقد تلقائيا ، وهذا خطأ شائع في العقود فالعقود ليست ماهو مكتوب او ماتم الاتفاق عليه في وقت سابق ولكنها توافق ارادات  واتصال الايجاب بالقبول، والتمسك بتجددها تلقائيا ينطوى على اعتداد بالشكلانية  دون الموضوعية، ولكن هذا لم يؤخذ به في نظام العمل السعودي ، حيث ان النظام نص صراحة علي ان هناك نموذج موحد لعقد العمل  وعلي الجميع الالتزام به , واضافة مايتناسب مع كل حالة من شروط ، واغلب العقود الان بها شرط التجدد التلقائي

عموما العقد المحدد المدة هو العقد الذي يحدد  له أطرافه مدة معينة للانتهاء أو هو العقد  المحدد بعمل معين فينتهي بانتهاء هذا العمل تطبيقا  واعمالا للنصوص ،يمكن ان يتحول الي عقد غير محدد المدة اذا تضمن شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإنه يتجدد للمدة المتفق عليها

فاذا تعدد تجديد العقد 3مرات او صارت مدته الكلية (مدة العقد الاصلى مع فترة التجديدات)اربعة سنوات مع استمرار اطرافه في تنفيذ العقد تحول الى عقد غير محدد المدة كما ذكرنا سابقا

تفرق المادة 55 من قانون العمل والتى تناولت ماسبق ذكره  بين السعودي والاجنبي ،  يكون محدد المدة وهو عقد العمل مع الاجنبي، حيث أن عقد العمل بالنسبة لغير السعوديين يجب ان يكون مكتوبا ومحدد المدة ، وفي حالة انه لم يكن كذلك  اعتبر محدد بمدة الرخصة بحسب المادة 37

كيف ينتهي عقد العمل في القانون السعودي ؟

بحسب المادة الخامسة والخمسون

1/ينتهي عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته، فإذا استمر طرفاه في تنفيذه عدّ العقد مجدداً لمدة غير

محددةمع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين

2/إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطاً يقضي بتجديده لمدة مماثلة أو لمدة محددة، فإنه يتجدد للمدة المتفق

عليها(وهذا للاجنبي ). فإن تعدد التجديد ثلاث مرات متتالية، أو بلغت مدة العقد الأصلي مع مدة التجديد أربع سنوات أيهماأقل واستمر الطرفان في تنفيذه تحوّل العقد إلى عقد غير محدد المدة( وهذا خاص بالسعودي فقط)

نلاحظ :-

1-    عقد الاجنبي دائما هو عقد محدد المدة

2-    عقد السعودي يبدأ محدد المدة ثم يتحول  الي عقد غير محدد المدة بعد تجديده  . لثلاث مرات او مرور اربع سنوات  ايهما اقل

  حول  التفريق بين السعودي والاجنبي بخصوص ماورد في المادة 55:-

وقد ذهب بعض الفقه  في هذه المسألة  الى انه :
1- النصوص القانونية عادة ما تأتي عامة ومجردة , ويتم وضعها ليتم تطبيقها على الجميع بلا تفرقة , والا ذهبت الحكمة من وضع الأنظمة والقوانين اذا كان لكل فئة سيوضع لها احكامها الخاصة.
2- ان العبارة التي وردت في عجز المادة 55/1 ونصها (.....مع مراعاة ما نصت عليه المادة (السابعة والثلاثون) من هذا النظام بالنسبة إلى غير السعوديين) , المقصود بها ليس ان عقد عمل غير السعودي مستثنى من نص هذه المادة (بأن يبقى عقده محدد المدة ولا يتجدد الى مدة غير محددة) , بل هي إشارة الى ضرورة مراعاة ما ورد في المادة 37 بأنه (....إذا خلا العقد من بيان مدته تعد مدة رخصة العمل هي مدة العقد..) وذلك لبيان مدة عقد العمل وانتهائه(في حال عدم وجود عقد مكتوب) وذلك ليصار الى معرفة متى تجدد عقد العمل الى مدة غير محددة, وفق المادة 55/1 المذكورة , وليس استثناء غير السعوديين من حكم هذه المادة.
3- إن نص المادة (37) من نظام العمل السعودي تأتي لاحقة مباشرة للمواد التي تتحدث عن متطلبات التعاقد مع العمال غير السعوديين (المواد من 33 الى 36), والتي استوجبت ان يكون العامل متعاقد مع صاحب عمل سعودي (يطلب استقدامه), لكنها لم تتطلب ان يكون هناك عقد عمل مكتوب وموقع.
4- ثم جاءت المادة 37 واوجبت ان يكون عقد عمل غير السعودي مع صاحب العمل السعودي مكتوبا اولا ومحدد المدة ثانيا وفي حال خلو العقد الموقع مع غير السعودي من نص على مدته , فتعتبر مدة رخصة العمل هي مدة العقد.

ونرد على ذلك بالتالي :-

1-    اعلن اولا عدم اتفاقي مع هذا الراي  للتالي:-

2-    صحيح انه من خصائص القاعدة القانونية انها يجب ان تكون عامة ومجردة الا ان القاعدة القانونية في نظام العمل فرقت بين العامل السعودي والاجنبي بشكل واضح  ، وقلنا سابقا ان هذا شىء نأخذه على المشرع السعودي  ومن عاونه ممن اشرفوا على التعديلات الاخيرة لسنة 35هــ .
الحديث عن العقد ان المحدد المدة لغير السعودي يمكن ان يتحول لعقد غير محدد المدة لايصمد كثيرا عندما تشهر عليه المادة 37 والفقرة 1 من المادة 55 والتي تستند على المادة 37 وهذا واضح .

3-    كون الفقرة التانية من المادة55 لم تورد ذات التخفظ الذى ورد في الفقرة الاولى فهو شىء ليس مطلوبا اصلا ، ويجد له مبررا في ضرورات الصياغة القانونية التي يجب ان تأتي محكمة متلافية للتكرار والثرثرة ولغة الصحافة  .

4-    والجانب المتحمس لهذا الرأي الذي يرى ان القانون لم يفرق بين السعودي والاجنبي وبالتالي يمكن ان يتحول عقد الاجنبي الى دائم يغفلون دائما ما اشدد عليه وهو الممارسة العملية للقضاء وما استقر عليه في هذه المسألة ، حيث في كل ما اطلعنا عليه من احكام عومل الاجنبي دائما على اساس انه صاحب عقد محدد المدة بغض النظر عن سنوات عمله  .

5-     اعتقد ان هذا الوضع قد يتغير في اي تعديلات قادمة لان الحراك القانوني في منطقة الخليج عموما يتميز بالحيوية والنشاط حسب متابعتي .لكن علينا فقط ان نعي ان القانون يخاطب السعوديين بشكل رئيس ثم من جهة ثانية يخاطب الاجانب ايضا .

ختاما لهذا الفصل نورد ماجاء في المادة السابعة والسبعون التي اشرنا اليها والمتعلقة باحكام التعويض على فسخ عقد العمل محدد المدة وغير المحدد المدة حيث اشارت الى انه:

ما لم يتضمن العقد تعويضاً محدداً مقابل إنهائه من أحد الطرفين لسبب غير مشروع, يستحق الطرف1

المتضرر من إنهاء العقد تعويضاً على النحو الآتي

1-أجر خمسة عشر يوماً عن كل سنة من سنوات خدمة العامل, إذا كان العقد غير محدد المدة.

2-أجر المدة الباقية من العقد إذا كان العقد محدد المدة.

3-يجب ألا يقل التعويض المشار إليه في الفقرتين ) 1( و) 2( من هذه المادة عن أجر العامل لمدة شهرين

نلاحظ ان :-

المادة السادسة والسبعين تتحدث عن التعويض بما يعادل اجر شهرين  هي فترة الانذار  التى لم يلتزم بها صاحب العمل قبل انهاء العقد غير محدد المدة، اما العقد محدد المدة  فينتهي بتاريخ الانتهاء وبموافقة الطرفين وليس مطلوبا به اخطار الشهرين

الملاحظة الثانية ، ان السبب المشروع الذى اشارت اليه المادة الخامسة والسبعون كسبب لانهاء العقد هو سبب يتسم بالغموض  وعدم التحديد لكون القانون لم يضع له اى معيار ولذلك يقع عبء اثبات وجوده على صاحب العمل ، وتكون للقاضى نظرة  وتقديرية في تحديد  وجوده  من عدمه وهذا يختلف عن الفصل او انهاء العقد لاسباب تأديبية كما هو وراد في المادة الثمانون ومابعدها

الملاحظة الثالثة ،التعويض في المادة77 حق لطرفي العقد فان كان العامل هو من انهى العقد يكون صاحب العمل مستحقا لنفس التعويض المحدد في المادة .

انتهاء عقد العمل

ينتهي  العقد  كشرط عام لانتهاء العقود بغض النظر عن طبيعته  بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة وهذا تطبيقا للمواد 74 و75وبإنتهاء المدة  كما قلنا

الاسباب العامة لانتهاء عقد العمل

الانهاء في فترة التجربة بواسطة احد الطرفين  او لاحد الاسباب الواردة في المادة الرابعة

والسبعون  وهي ابالترتيب التالي:-

1-إذا اتفق الطرفان على إنهائه، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية

2-إذا انتهت المدة المحددة في العقد، ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام؛ فيستمر إلى

أجله

3- بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة، وفقاً لما ورد في المادة )الخامسة والسبعين

من هذا النظام

4-بلوغ العامل سن التقاعد -وهي ستون سنة للعمال وخمس وخمسون سنة للعاملات- ما لم يتفق الطرفان

على الاستمرار في العمل بعد هذه السن، ويجوز تخفيض سن التقاعد في حالات التقاعد المبكر الذي ينص

عليه في لائحة تنظيم العمل. وإذا كان عقد العمل محدد المدة، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن

التقاعد؛ ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته

5-القوة القاهرة

6-إغلاق المنشاة نهائيًّ

7-إنهاء النشاط الذي يعمل فيه العامل، ما لم يُتفق على غير ذلك

8-أي حالة أخرى ينص عليها نظام آخر_________________
هل يحق للعامل مقاضاة المؤسسة؟

التقاضي بين البشر حق مشروع في المجتمعات ، وهو حق قديم  تطور بتطور القوانين واصبجت الدساتير او الانظمة الاساسية للدولة  الجيدة تقاس بمدى ماتقدم  من ضمانات حقوقية على راسها هذا الحق .

وذهب  هاري براون الى ان  المحاكمة العادلة هي المحاكمة التي يتم فيها التقيد بقواعد الإثبات، والتي يتوفر فيها للمتهم محام كفء، ويقوم القاضي فيها بالتقيد بإجراءات المحاكمة. إنها المحاكمة التي يمكن فيها دحض كافة الإدعاءاتـ 

وعليه فان نظام العمل السعودي كغيره من القوانين في كل العالم  يتيح للعامل  مقاضاة صاجب العمل دفاعا عن حقوقه  في كثير من جوانبه  خصوصا تلك المتعلقة بحقوق هذا العامل

في هذه العجالة سنحاول ان نبين اهم مايمكن التطرق اليه حول ذلك 
الاساس القانوني لطلب التعويض في نظام العمل السعودي
هومخالفة المادة 77 والتي تقول بانهاء العقد في غير موعده بالنسبة للعقود محددة المدة
او فسخ العقد بغير سبب مشروع ودون التزام بشرط المدة في الاخطار بالنسبة للعقود غير محددة المدة 
هذه هي حدود طلب التعويض في عقد العمل ، فلايوجد تعويض للضرر يتجاوز هذا الحد المذكور الا في احوال اخرى نذكر منها.

في حالة انكار العقد

معروف في نظرية العقود ان كتابة العقد ليست شرطا لانعقادها ، فالكتابة بالنسبة للعقود تعتبر شرطا شكليا ، على اساس ان العقد هو توافق  ارادتي الايجاب والقبول ، وعقد العمل ايضا لايعتبر الكتابة شرطا من شروط قيام العقد ، فالعقد ينعقد بمجرد اتفاق الطرفين ، ومع ذلك يوجب القانون ان يعطى العامل نسخة من العقد، ولكن لو لم يعط العامل هذه النسخة ثم انكر صاحب العمل وجود العلاقة  التعاقدية مع العامل يجوز للعامل ان يثبت حقه بكافة طرق الاثبات ، مع التذكير انه في الغالب يصعب جدا انكار حالة العمل  طالما انها قامت فعلا في الواقع . ولذلك اوردت المادة 51 انه

يجب أن يكتب عقد العمل من نسختين ،يحتفظ كل من طرفيه بنسخة. ويعد العقد قائماً ولو كان غير مكتوب،

وفي هذه الحالة يجوز للعامل وحده إثبات العقد وحقوقه التي نشأت عنه بجميع طرق الإثبات. ويكون لكل من الطرفين أن يطلب كتابة العقد في أي وقت. أما عمال الحكومة والمؤسسات العامة فيقوم قرار أو أمر التعيين الصادر من الجهة المختصة مقام العقد .

في حالة مخالفة واجباته

واجبات صاحب العمل تجاه موظفيه وردت في في الباب التاني من  الفصل الخامس من القانون  وتشمل مخالفات صاحب العمل ان يضع العامل تحت التجربة لاكثر من مرة ، او نقل العامل دون موافقة كتابية منه الى مكان يقتضى تغيير محل اقامته او تخفيض درجة العامل الوظيفية او تكليفه بغير ضررورة  بعمل يختلف جوهريا عن العمل المتفق عليه او تشغيله سخرة  او تأخير مستحقاته او خصمها بغير مسوغ او حرمانه من 
 الوقت اللازم لممارسة حقوقه المقررة
مقاضاة صاحب العمل تصبح شيئا سهلا جدا في هذه الاحوال خصوصا اذا كان في الامر سؤ نية من العامل ، ولذلك يحتاج موظفي الادارة الى التحلى بالحصافة  بقدر تحليهم بالكفاءة  حيث ان اغلب قوانين العمل العربية  تنحاز الى العامل باعتباره الطرف الاضعف اكثر من اهتمامها بتطبيق العدالة الا في حالات على سبيل الاستثناء

حالة انهاء خدمات العامل بسبب المرض

لا يجوز لصاحب العمل إنهاء خدمة العامل بسبب المرض، قبل استنفاذه المدد المحددة للإجازة المنصوص

عليها في هذا النظام، وللعامل الحق في أن يطلب وصل إجازته السنوية بالمرضية .

حالة الحسم من اجر العامل دون اسباب شرعية

واذا ثبت  للمحكمة   أن صاحب العمل حسم المبالغ المذكورة أو تأخر في سداد الأجر دون مسوغ أن توقع عليه غرامة لا تتجاوز ضعف ما حسم من أجر العامل أو ضعف قيمة الأجر المتأخر .

 في حالة عدم منح الاجر العادل للعامل

اذا لم يقبل  صاحب العمل  ان يمنح عامله الأجر المقدر ًلعمل من النوع ذاته في المنشأة إن وجد .

 او لم يتم تقدير  اجر  طبقا  لعرف المهنة في الجهة التي يؤدى فيها  العمل  .

في هذه الحالة تتولى  هيئة تسوية الخلافات العمالية تقدير الأجر وفقا  لمقتضيات العدالة .

وبالطبع هناك أسباب اخرى يجوز فيها مقاضاة صاحب العمل ، وقد ذكرنا هنا فقط  جزء مما اوجب فيه القانون التقاضي بموجب النص  .

 اما ما يتعلق باعتراض العامل على الفصل لاسباب تاديبية بموجب المادة 80 فهو حق ثابت للعامل ، او في حالة حرمان العامل من حقوقه التى وردت في المادة 81 وهي المادة التى تتيح للعامل ترك العمل مع الاحتفاظ بكافة حقوقه ، ولكن  بسبب شىء حدث له من قبل صاحب  ، ومعروف ان صاحب العمل هو الاكثر اعتراضا 
على هذه المادة من العامل .